職業病診斷過程中確認勞動關係仲裁時效是否受一年仲裁時效的限制
導讀
 
職業病具有的潛伏期長的特點,勞動者從接觸職業病危害因素到身體出現職業病臨床病徵,往往相隔數年,勞動者可能早已離開原用人單位。在這種情況下,當勞動者出現職業病臨床病徵,而申請職業病診斷時,經常出現原用人單位向職業病診斷機構抗辯稱,早與勞動者不存在勞動關係。此時,根據《中華人民共和國職業病防治法》、《職業病診斷與鑒定管理辦法》的規定,職業病診斷機構將暫停診斷,並告知勞動者先行通過法律途徑確認勞動關係。當勞動者向勞動人事爭議仲裁委員會或法院確認勞動關係時,原用人單位普遍提出的抗辯理由為已超過一年仲裁時效。對於此類糾紛,由於缺乏統一的法律規範,不同司法人員的裁判結果大相徑庭。然而,職業病診斷是勞動者申請工傷認定及後續維權的前提條件。因此,筆者將結合司法實踐中的真實案例,對職業病診斷過程中的確認勞動關係糾紛是否受一年時效的限制這一問題進行梳理。
 
 
司法實踐
案例一:唐某於2003年12月至2004年5月期間在廣州某爆破公司工作,工作內容為打風炮、埋設炸藥並引爆等,工作過程中接觸粉塵。2013年10月28日唐某經X光檢驗時得知自己雙肺出現異常,結合自己在某爆破公司接觸粉塵的工作史,唐某懷疑自己有可能患職業病。隨後,唐某向職業病診斷機構申請職業病診斷,職業病診斷機構告知唐某需先行確認與某爆破公司存在勞動關係。唐某申請勞動仲裁要求確認勞動關係,該案經過仲裁、一審、二審,廣州市中級人民法院採納某爆破公司超過一年仲裁時效的抗辯理由,駁回唐某確認勞動關係的訴訟請求的判決。
 
案例二:張先生於2010年3月入職深圳某公司從事手機生產工作,工作內容為從事清洗、物料運輸及管控工作,工作過程中物料含有苯系物。2011年11月份,張先生經確診患有急性淋巴性白血病並開始住院治療,2012年4月公司單方面提出解除勞動合同。因缺乏對職業病的瞭解,張先生一直以為是自己身體原因患病,所以在此期間沒有想到去做職業病診斷。2014年9月張先生因病情惡化去世,家人通過瞭解得知,張先生的情況可能是職業病。隨後,張先生家人向職業病診斷機構申請職業病診斷,職業病診斷機構告知需先行確認與公司存在勞動關係。張先生家人申請勞動仲裁要求確認張先生與公司存在勞動關係,該案經過仲裁、一審、二審,深圳市中級人民法院沒有採納公司超過一年仲裁時效的抗辯理由,確認張先生與公司存在勞動關係的訴訟請求的判決。
 
 
 

案例評析

從以上兩個案例可以看出司法實踐中,司法人員對於職業病診斷過程中,確認勞動關係仲裁時效是否受一年仲裁時效的限制,持不同觀點。筆者認為在此類案件中,確認勞動關係不應適用一年的時效規定,理由如下:
 
  1. 確認勞動關係之訴屬於確認之訴,不應適用時效的規定。根據民事理論及司法實踐,「訴」可分為給付之訴、變更之訴、確認之訴,訴訟時效或仲裁時效僅適用於給付之訴、變更之訴。確認勞動關係之訴是對勞動者和用人單位是否存在勞動關係這一法律關係的確認,並不涉及具體的權利義務。雖然確認勞動關係進行職業病診斷後,可能引發有關工傷待遇或民事賠償的權利義務,但這與確認勞動關係屬於不同的法律關係,二者屬於相互獨立的訴。故確認勞動關係之訴屬於民訴中的確認之訴,不應受訴訟時效限制。
 
  1. 《中華人民共和國職業病防治法》對職業病診斷過程中的確認勞動關係之訴有特殊規定,不應適用時效的規定。《中華人民共和國職業病防治法》第五十條規定:職業病診斷、鑒定過程中,在確認勞動者職業史、職業病危害接觸史時,當事人對勞動關係、工種、工作崗位或者在崗時間有爭議的,可以向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;接到申請的勞動人事爭議仲裁委員會應當受理,並在三十日內作出裁決。勞動者對仲裁裁決不服的,可以依法向人民法院提起訴訟。用人單位對仲裁裁決不服的,可以在職業病診斷、鑒定結束之日起的十五日內依法向人民法院提起訴訟。
 
因法律上並未規定勞動者必須在解除或終止勞動關係後一年內申請職業病診斷,實踐中勞動者隨時可以申請職業病診斷。根據以上法律規定,只要勞動者在申請職業病診斷過程中與用人單位就是否存在勞動關係發生爭議即可申請仲裁,所以在職業病診斷過程中,確認勞動關係的,不適用一年時效的限制。根據以上法律規定不難看出,在職業病診斷過程中,確認勞動關係的處理規則突破了《勞動爭議調解仲裁法》的規定。比如:仲裁機構應當在三十日內作出裁決,對裁決不服的勞動者可以起訴,而用人單位只能在職業病診斷、鑒定結束之後才可以起訴。所以,不難發現《職業病防治法》第五十條的規定已經突破了《勞動爭議調解仲裁法》的規定,《職業病防治法》是關於職業病方面的特殊法律,因此在職業病診斷過程中發生的確認勞動關係糾紛應當適用《職業病防治法》的規定,不適用時效的規定。
 
  1. 在職業病診斷過程中的確認勞動關係之訴,如適用一年時效的規定,對職業病勞動者不公平。如前所述,職業病具有一定潛伏期。如果職業病診斷過程中的確認勞動關係之訴,如適用一年時效的規定,那麼對於那些離開用人單位超過一年後才發現病情的勞動者而言,意味著他們無法進行職業病診斷,無法診斷為職業病也就無法享受後續的工傷待遇。如此一來,對職業病勞動者是非常不公平。其次,實踐中用人單位依法對接觸職業危害因素的員工進行離崗體檢,並未普遍落實,在這種情況下因用人單位未履行法定職責,導致勞動者未能及時發現病情,最後用人單位卻可以以超過一年時效進行抗辯,這樣相當於鼓勵用人單位不依法對接觸職業危害因素的員工進行離崗體檢,與立法精神嚴重相悖。
 
 
【建議】
對接觸職業病的勞動者而言,進行職業病診斷時他們享受工傷待遇的前提。確認勞動關係又是進行職業病診斷的第一步。所以,確認勞動關係對於申請職業病診斷的勞動者而言至關重要。鑒於職業病與普通工傷相比具有特殊性,所以我們國家專門出台了《中華人民共和國職業病防治法》,其中的第五十條也就職業病診斷過程中的確認勞動關係等內容進行了規定,但未進行細化,導致在實踐中不同裁判者因對法律條文理解的不同而出現類似案例一、案例二的不同裁判結果。類似案例一中的裁判結果可能直接阻斷了勞動者的職業病診斷,嚴重影響到了其權益的維護。所以,筆者認為有必要修法或作司法解釋,職業病診斷過程中的確認勞動關係之訴,如不適用一年時效的規定進行細化、明確,以維護職業病勞動者的權益,同時為司法人員統一裁判標準,維護法律的公正性。